雖然台灣人遵守的勞基法有時候是不是那麼合法的勞基法。

雖然台灣人遵守的勞基法有時候是不是那麼合法的勞基法。 但一般所謂的工作，指的是雇主或雇主指派的管理者，透過各種方式(面對面或訊息等)，指派任務並由員工進行完成。其中也包括員工的調度跟時間安排。 所以除責任制人員(勞基法84-1)外，如果要在非上班時間真的很急到要發訊息，基本上至少補句[等上班時間再處理]，才比較妥適。 而員工如果因為接受到主管或雇主的意思表示，而進行勤務，而且公司也沒有對應去安排排訂對應工時處理，他處理時又超過該日的上班日工時，那當然就是廣義的加班。 員工不跟你爭也就算了，員工跟你爭你當然輸。 有一些企業的做法會比較直接，就是預設不加班，要加班得另外填寫事先加班申請單，或者甚至要求要 n 天前申請。透過事先書面的勞動契約或團體協約進行約定。 這種情況下，員工只要沒有被特別脅迫，員工得以自己安排時間運用，這種情況這種加班風險也會比較小。 然後，[本來可以在上班時間內完成]，這個是屬於[績效考核]的部分，也就是上班可以做多少，這件事情是[雇主]或[管理者]的期望，而不是他可以被處分或挪移的工時。 不會因為你覺得八小時可以做一百件事情，實際上他只做一件事情，就等於你可以凹他其他時間做完那 99 件的事情。 在勞基法的角度，讓他在上班時間可以順利的做完 100件事情，是雇主或主管的[工作分派跟工作監督]的角度，你頂多可以走PIP、走績效考核，以他不勝任工作為名義預告解雇他(《勞動基準法》第11條第5款)，但是不能用這種方式凹他多做事來還你。 這兩件事情就不是同一件事情。 台灣人對勞基法理解的真的太少了。

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